کلیه امتیازهای این پایاننامه به دانشگاه بوعلی سینا تعلق دارد. در صورت استفاده از تمام یا بخشی از مطالب این پایاننامه در مجلات،
کنفرانسها و یا سخنرانیها، باید نام دانشگاه بوعلی سینا یا استاد راهنمای پایاننامه و نام دانشجو با ذکر مأخذ و ضمن کسب مجوز کتبی از دفتر تحصیلات تکمیلی دانشگاه ثبت شود. در غیر این صورت مورد پیگرد قانونی قرار خواهد گرفت. درج آدرسهای ذیل در کلیه مقالات خارجی و داخلی مستخرج از تمام یا بخشی از مطالب این پایاننامه در مجلات،
کنفرانسها و یا سخنرانیها الزامی میباشد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

………………………. . ……, Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran.
… … … . .. … .، گروه… … . ….. . .، دانشکده… … . …..، دانشگاه بوعلی سینا، همدان.

دانشکده ادبیات و علوم انسانی
گروه آموزشی علوم تربیتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی
عنوان:
رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلیسینا در سال 92
استاد راهنما :
دکتر فخرالسادات نصیری
استاد مشاور:
دکتر سیروس قنبری
نگارش:
سارا چگنی
14 بهمن 1392
دانشگاه بوعلی سینا
مشخصات رساله/پایان نامه تحصیلیعنوان:?
رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلیسینا در سال 92نام نویسنده: سارا چگنینام استاد راهنما: فخرالسادات نصیرینام استاد مشاور: سیروس قنبریدانشکده: ادبیات و علوم انسانیگروه آموزشی: علوم تربیتیرشته تحصیلی: مدیریت آموزشیگرایش تحصیلی: -مقطع تحصیلی: کارشناسی ارشدتاریخ تصویب: 19/3/1392تاریخ دفاع: 14/11/1392تعداد صفحات: 133
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلیسینا انجام شدهاست. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعهی آماری، شامل کلیهی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا که تعداد آنها 777 نفر (587 نفر مرد و 190 نفر زن) است. با استفاده از شیوهی نمونهگیری تصادفی طبقهای نسبی، حجم نمونه 260 نفر (190 نفر مرد و 65 نفر زن) مطابق جدول کرجسی و مورگان انتخاب گردید. برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامهی یادگیری سازمانی نیفه (2001) و مدیریت استعداد استفاده گردید. روایی پرسشنامهها بر اساس روایی محتوایی و پایایی آنها نیز بر اساس روش آلفای کرونباخ به ترتیب 95/0 و 94/0 محاسبه گردیده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از شاخص آمار توصیفی و روشهای آمار استنباطی استفاده شدهاست. نتایج به دست آمده نشان داد که میزان کاربست مدیریت استعداد و میانگین یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا کمتر از حد متوسط (میانگین آماری) میباشد. همچنین بین مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی و بین تمامی مولفههای مدیریت استعداد و مولفههای یادگیری سازمانی رابطهی مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره نشان داد که از طریق مولفههای حفظ و نگهداشت استعدادها و توسعهی استعدادها میتوان یادگیری سازمانی را پیشبینی کرد. نتایج آزمون t برای گروههای مستقل نشان داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص مدیریت استعداد و همچنین در میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن تفاوت معناداری مشاهده نمیشود ولی در خصوص میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان یادگیری سازمانی مشابه است و در میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده نمیشود. واژههای کلیدی: مدیریت استعداد، یادگیری سازمانی، دانشگاه بوعلیسینا
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: طرح پژوهشی
1- 1- مقدمه3
2- 1- بیان مسئله4
3- 1- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش7
4- 1- اهداف پژوهش9
1- 4- 1- هدف کلی9
2- 4- 1- اهداف جزئی9
5- 1- سولات پژوهش9
6- 1- فرضیههای پژوهش9
7- 1- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق10
فصل دوم: کلیات پژوهش
1- 2- مقدمه19
قسمت اول: مبانی نظری پژوهش19
الف: 2- 2- استعداد19
1- 2- 2- مفهوم استعداد19
3- 2- مدیریت استعداد22
1- 3- 2- مقدمه22
2- 3- 2- تاریخچهی مدیریت استعداد22
3- 3- 2- تعاریف مدیریت استعداد23
4- 3- 2- دلایل توجه به مدیریت استعداد26
5- 3- 2- اهداف مدیریت استعداد27
6- 3- 2- رابطه مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی27
فهرست مطالب
عنوان صفحه
7- 3- 2- صاحب نظران مدیریت استعداد29
1- 7- 3- 2- مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (2009)29
2- 7- 3- 2- مدل کالینگز و ملاهی (2009)32
3- 7- 3- 2- مدل توسعه- بکارگیری- رابطه دلویت 200733
4- 7- 3- 2- مدل جامع سیستمی مدیریت استعداد (رضائیان و سلطانی، 1388)33
5- 7- 3- 2- سه روند پژوهشی در مدیریت استعداد35
ب): 2- 2- یادگیری37
1- 4- 2- مقدمه37
2- 4- 2- تعاریف یادگیری37
3- 4- 2- ویژگیهای یادگیری38
4- 4- 2- سطوح یادگیری39
5- 2- یادگیری سازمانی39
1- 5- 2- تاریخچهی یادگیری سازمانی39
2- 5- 2- انواع یادگیری در سازمان40
3- 5- 2- دستهبندی پژوهشهای یادگیری42
4- 5- 2- تعاریف یادگیری سازمانی43
5- 5- 2- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده44
6- 5- 2- مهارتهای یادگیری سازمانی45
7- 5- 2- یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف46
1- 7- 5- 2- هابر و فرایندهای یادگیری46
2- 7- 5- 2- قابلیت یادگیری در سطح سازمان از نظر کارل و کنت (1994)49
3- 7- 5- 2- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه ردینگ51
4- 7- 5- 2- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و پاوید52
فهرست مطالب
عنوان صفحه
5- 7- 5- 2- دیدگاه پیتر سنگه دربارهی سازمان یادگیرنده52
6- 7- 5- 2- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه54
قسمت دوم56
6- 2- بررسی تحقیقات مرتبط با موضوع56
1- 6- 2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور56
2- 6- 2- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی63
فصل سوم: تبیین تحقیق
1- 3- مقدمه73
2- 3- روش تحقیق73
3- 3- جامعهی آماری74
4- 3- حجم نمونه و روش نمونهگیری74
5- 3- روش جمعآوری اطلاعات74
6- 3- روایی و پایایی پرسشنامه ها76
1- 6- 3- روایی پرسشنامه ها76
2- 6- 3- پایایی پرسشنامه ها76
7- 3- روشهای تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش77
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش
1- 4- مقدمه81
2- 4- توصیف یافتههای تحقیق81
3- 4- پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک85
4- 4- تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش89
فهرست مطالب
عنوان صفحه
5- 4- تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش91
فصل پنجم: استنباط و نتیجهگیری
1- 5- مقدمه105
2- 5- خلاصهی پژوهش105
3- 5- نتیجهگیری106
4- 5- پیشنهادها117
1- 4- 5- پیشنهادهای کاربردی117
2- 4- 5- پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی118
5- 5- محدودیتهای پژوهش119
1- 5- 5- محدودیتهای در اختیار یا کنترل محقق:119
2- 5- 5- محدودیتهایی که کنترل آنها از عهدهی پژوهشگر خارج است:119
منابع فارسی123
منابع لاتین128

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (1-2): رویکردهای مدیریت استعداد (به نقل از هارتمن،فیشر و چوبر، 2010)36

جدول (1-3): فراوانی جامعهی آماری به تفکیک جنسیت74
جدول (2-3): حجم نمونه پژوهش یه تفکیک جنسیت74
جدول (3-3): توزیع سوالات پرسشنامهی مدیریت استعداد75
جدول (4-3): توزیع سوالات پرسشنامهی یادگیری سازمانی75
جدول (5-3): اطلاعات مربوط به پایایی ابزار گردآوری دادهها (پرسشنامهها)77
جدول 1-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس:81
جدول2-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن:82
جدول3-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی:83
جدول4-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت:84
جدول5-4- نتیجه آزمون کالموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها86
جدول6-4- بررسی میزان کاربست مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمونt یکطرفه89
جدول7-4- بررسی میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمونt یکطرفه90
جدول 8-4- بررسی رابطه مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:91
جدول 9-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام جذب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:92
جدول 10-4- بررسی رابطه مؤلفه انتخاب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:92
جدول 12-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام حفظ استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:93
جدول 13-4- بررسی رابطه مؤلفه نظام بکارگیری استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:94
جدول 14-4- نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی دانشگاه بوعلی‌سینا95
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 15-4- ضرایب همبستگی بین مؤلفه های مدیریت استعداد و مؤلفه های یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا96
جدول16-4- مقایسه میانگین وضعیت مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد:97
جدول17-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:98
جدول18-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت آنها با استفاده از آزمون توکی:99
جدول19-4- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی‌سینا از دیدگاه کارکنان به لحاظ میزان تحصیلات آنها با استفاده از آزمون توکی:99
جدول20-4- مقایسه میانگین وضعیت یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه کارکنان زن و مرد:100
جدول21-4- مقایسه میزان یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:101
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (1-1): مدل نظری تحقیق7
شکل (1-2): مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (2009)31
شکل (2-2): مدل نظری کالینگز و ملاهی (2009)32
شکل (3-2): مدل توسعه، بکارگیریرابطه دلیت) 2007(34
شکل (4-2): مدل نظری مدیریت استعداد در صنعت نفت، رضائیان و سلطانی (1388)34
شکل (5-2): مدل یادگیری سازمانی هابر (1991)49
شکل (6-2): مدل یادگیری سطح سازمانی کارل و کنت (1994)51
شکل (7-2): قابلیت یادگیری سازمانی جهت تولید ایده، یانگ و پاوید52

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار1-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس82
نمودار2-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن83
نمودار3-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی84
نمودار4-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت85
فصل اول
طرح پژوهش
1- 1- مقدمه
امروزه در هر جامعهای سازمانها کارکردهای مهمی را انجام میدهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ادارهی امور جامعه بازی میکنند. از این رو جامعهی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است. بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعهی امروزی نمیتواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (صبوری، 1388: 7). سازمانها امروزه دچار تغییرات شگرفی شدهاند، رشد سازمانی و تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شدهی سازمان به الگوهای سازگار شونده و منعطف، نمونههایی از تغییراتی میباشند که در سازمانها به وجود آمده است (هونگ، کو1، 1999 بنقل از قربانیزاده، 1387). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و اهمیت در رشد و توسعه از اهمیت فوقالعادهای برخوردارند (رابینز2، 1374). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر میپذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفتهاند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاههای هزارهی سوم شدهاست، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاهها به دنبال خواهد داشت(سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همهی اجزای سازمان است، نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (قهرمانی، 1388: 10). هدف پرورش منابع انسانی کسب حداکثر منابع، تقویت و بهبود بهرهوری و استفادهی حداکثر از پتانسیلهای کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است (گاراوان3، 2004) که این اهداف تحت پوشش استراتژی تحت عنوان استراتژی مدیریت استعداد4 تحقق مییابد. بنابراین لازم است که سازمانها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را همراستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند (عسگری باجگرانی، شائبی و علامه: 1390). به علاوه، در یک سازمان برای توسعهی هر امری نیازمند استفاده از استعدادهای بالقوه کارکنان به عنوان سرمایههای فکری سازمانی هستیم. در این راستا یکی از موثرترین عوامل، یادگیری سازمانی5، به عنوان راهکاری برای زدودن فقر اطلاعاتی میباشد (سبحانینژاد، 1384 بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، 1391). یادگیری همواره وسیلهای مطمئن برای بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد میکند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمانها و بهسازی و بهرهگیری موثرتر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیرگذارترین عامل مدنظر است(چوپانی، 1391).

2- 1- بیان مسئله
در دهههای اخیر سرمایهی انسانی6 به عنوان سرمایهی مهم و رقابتی سازمان شناخته میشود و مدیران منابع انسانی با آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان میباشند (تونکه نژاد و داوری، 1388). به تجربه ثابت شده که مشکل کشورهای توسعه نیاقته، کمبود منابع طبیعی و مادی نیست بلکه آنها بیشتر با مسالهی منابع انسانی توسعه یافته مواجه اند. دلیل بر این ادعا اینکه چه بسا کشورهای غنی و ثروتمندی که از حیث منابع انسانی، عقب ماندهاند و چه بسا کشورهایی که علیرغم ضعف در منابع طبیعی و خدادادی به لحاظ برخورداری از منابع انسانی توانمند و متخصص جزو ممالک توسعه یافته محسوب میشوند (قلیپور، 1389).
تغییرات سریع و گستردهای که در سازمانهای امروزین به وجود آمده است سبب شده است تا کمبود مهارتها از چالشهای عمدهی بازار کار به شمار آید؛ تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی، و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار قرار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزهای شکل بگیرد که بیمناسبت نیست آن را نبرد استعدادها بنامیم. در این نبرد، سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتژی و خط مشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادیشان ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگهدارند. برای این منظور آنها باید بدانند چه توانمندیهایی را برای سازمانشان نیاز دارند و سپس استعدادهای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند، به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. (گای7، 1388: 17).
مدیریت استعداد فرایندی است که در دههی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در این دهه واژهی جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی8 ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد، سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای9، 1388: 17). مدیریت استعداد، شامل ابزار استراتژی وحدت یا بهبود فرآیندها به منظور افزایش خروجی از محل کار با استقرار سیستم‌ها و فرآیندها برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و تواناییهای نیروی کار و استعدادشان است که مطابق بانیازهای کسب و کار فعلی و آینده باشد (ساهای10، 2012). مدیریت استعداد، تسهیل و توسعهی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرایندها میباشد (گای و دیگران بنقل از صیادی، محمدی و نیکپور، 1390). از سوی دیگر در دنیای متغیر کنونی، سازمانها همانند افراد باید سریعتر و بهتر خود را با محیط متغیر انطباق دهند، در غیر این صورت دچار شکست میشوند. بنابراین، سازمان‌هایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموختهها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل است که در سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده11 به عنوان پارادایمهای جدید سازمانی مطرح و رشد قابل توجهی پیدا کردهاند (حجازی، عباسی، ایروانی، زالی و علوی: 1390).
به نظر سنگه12 (1990)، مشکل اصلی دست به گریبان سازمانهای امروزی این است که آنها بیشتر به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینهها و راهحلها عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. مهمترین ابزاری که میتواند سازمانها را در این امر یاری کند، عامل یادگیری سازمانی است؛ زیرا نه تنها موجب دست گرفتن رهبری تغییر خواهد شد، بلکه شاید یگانه مزیت رقابتی برای تداوم و توسعهی سازمانها باشد (گو13، 2003 بنقل از چوپانی، 1391).
برای اولین بار در سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور14 موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمانی مطرح کرد، مفهوم یادگیری سازمانی شکل گرفت (یانگ و دیگران، 1999 بنقل از افجهء و رضایی ابیانه، 1392). اما سایرت و مارچ15 اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژهی یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیدهای سازمانی مطرح کردند (قربانیزاده، 1387: 20). یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر میسازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها میشود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی16 و بهبود کارایی سازمان است (زانگ، تیان و اوی17، 2009). مارکوارت اظهار میدارد یادگیری زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است که در سطوح فردی و گروهی و سازمانی رخ میدهد. یادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعهی فکری و بهرهوری است که از طریق تعهد به آن برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل میشود (مارکوارت18، 2002). اجاق(1390) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرداخته و نتیجه گرفت که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستانهای مورد مطالعه رابطهی مستقیم و معناداری وجود دارد. قنبرپور نصرتی، ساعتچیان و پورسلطانی زرندی (1391) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزهی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب” نشان دادهاند که بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزهی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
از آنجایی که در سازمانهای آموزشی اهمیت منابع انسانی مشهودتر است، چرا که در هر بخش از چرخهی درونداد- فرایند- برونداد مشارکت دارند (کلاپ19، 2001 بنقل از فخرپور، 1391)، و نیز دانشگاه یک نهاد حیاتی در فرایند توسعهی هر ملتی است، نهادی که میتواند توسعهی اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را تسهیل کند، و اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و باانگیزه و افزایش قابلیتها و مهارتهای آنان نباشد، در انجام مسئولیتهای خود با مشکل مواجه خواهند شد (رحیمی، 1385)، و با در نظر گرفتن این نکته که کمتر پژوهشی در حوزهی سازمانهای آموزشی در ارتباط با همبستگی مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی انجام گرفتهاست، لذا این پژوهش در صدد پاسخگویی به سوال زیر است:
رابطهای بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد؟
3- 1- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
فلسفهی وجودی هر سازمانی به نیروی انسانی آن وابسته است. (حسینی و مهدی زاده، 1389 بنقل از نعمتی، 1390). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش مینامند. اکنون سازمانها بر پایهی مهارتها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت میکنند و میدانند با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان میتواند، به بالاترین میزان کارایی و اثربخشی دست یابد(اسمیث20، 2007 بنقل از رضائیان و سلطانی، 1388).
مدیریت استعداد برای کارکنان، مدیران و سازمان مفید است، معیارهای جامع و صحیح مدیریت استعداد تضمین میکند که کارکنان با تواناییها و استعدادهای خاص خود به شغلهای متناسب منصوب شوند و خدمات آنان به صورت منصفانه و مکفی جبران شود. مسیر توسعه آنان شفاف است و فرصتهای بیشتر و بهتری برای آنان فراهم میشود. مدیریت استعداد ابزارهایی برای مدیران فراهم میکند که آنها را در فهم اینکه چه انتظاراتی میبایست از کارکنان داشته باشند پشتیبانی میکند و این درک، خود منجر به بهبود روابط مدیر و کارکنان میشود. بدینترتیب، سازمان بازده بالایی از سرمایهگذاری در مدیریت استعداد بدست میآورد؛ ضمن اینکه دیدی روشن از سبد استعداد موجود خود پیدا میکند و منافع حاصل از یک نیروی کار با انگیزه و چالاک را برداشت میکند (کانورجیز21، 2007 بنقل از حاجی کریمی، 1390).
از طرفی سازمانها در دهههای اخیر در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد (سبحانینژاد، 1384 بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، 1391). در واقع منافعی که نصیب یک سازمان میشود، به دانش موجود، طرز استفاده موثر از آن و این که تا چه حدی آمادگی دریافت و استفاده از دادهها و دانش نوین را در خود ایجاد کردهاست، بستگی دارد. بنابراین سازمانهایی در جهان متحول و پیچیدهی این سده موفق خواهند بود که بتوانند فرایند یادگیری و کسب دانش
را با استفاده از ساز و کارهای فناوری دادهها به سمت دانش جمعی و گروهی سوق داده و بستر و فضایی را ایجاد کنند که کارکنان، دانش ضمنی خود را که حاصل تجربه و اندوختههای شخصی است، به اشتراک گذارده و با توسعه و یکپارچه نمودن آن به ایجاد مزیت رقابتی جدید و در نهایت به موفقیت سازمان در جهت تحقق اهداف خود دست یابند (فایول و لایلس22، 1985 بنقل از میرحیدری، 1391). بنابراین، با توجه به مطالب گفته شده و با توجه به نقش دانشگاه و مراکز آموزش عالی در پیشبرد اهداف جامعه و با در نظر گرفتن نقش کلیدی منابع انسانی در تحقق اهداف سازمانی، این پژوهش سعی دارد برای مدیران و مسئولان این ادراک را به وجود آورد که تا چه اندازه توجه به متغیرهای مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در تحقق اهداف سازمانی و رضایت، رشد و بالندگی کارکنان میتواند موثر و راهگشا باشد. در این راستا این پژوهش به مطالعهی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا در سال 92 میپردازد.

4- 1- اهداف پژوهش
1- 4- 1- هدف کلی؛
– شناسایی رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا در سال تحصیلی 92.
2- 4- 1- اهداف جزئی؛
– تعیین میزان کاربست هر یک از مولفههای مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا.
– تعیین میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا.
– تعیین رابطه بین مولفههای مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا.
– پیشبینی یادگیری سازمانی از طریق مولفههای مدیریت استعداد.
5- 1- سولات پژوهش
– میزان کاربست مولفههای مدیریت استعداد در دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟
– میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی سینا چقدر است؟
– از طریق کدامیک از مولفههای مدیریت استعداد می توان یادگیری سازمانی را پیش بینی کرد؟
6- 1- فرضیههای پژوهش
فرضیهی اصلی: بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.

فرضیههای ویژه:
فرضیهی ویژه 1. بین مولفهی جذب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
فرضیهی ویژه 2. بین مولفهی انتخاب استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
فرضیهی ویژه 3. بین مولفهی توسعه استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
فرضیهی ویژه 4. بین مولفهی حفظ استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.
فرضیهی ویژه 5. بین مولفهی بکارگیری استعدادها با یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلیسینا رابطه وجود دارد.

7- 1- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق
سازهها و متغیرها را میتوان به دو صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی و تعریف عملیاتی. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژههای دیگر اشاره دارد. به عبارت دیگر در این گونه تعریف از واژههای انتزاعی و ملاکهای فرضی استفاده میشود. در این نوع تعریف به شناسایی ماهیت یک پدیده اشاره کرد و نقش مهمی را در فرایند تدوین فرضیهها ایفا میکند (سرمد، بازرگان و حجازی، 1388: 40). تعریف عملیاتی23 یا کاربردی به تعریفی گفته میشود که از طریق آن، فعالیتهای لازم و اساسی برای
اندازهگیری یک متغیر معین میشود. به عبارت دیگر، در یک تعریف کاربردی، پژوهشگر مجموعه قعالیتهای لازم و اساسی برای اندازهگیری و یا دستکاری متغیر را مشخص میسازد (دلاور، 1391: 43). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است، از جنبههای مفهومی و عملیاتی به شرح زیر تعریف شدهاند:
الف) مدیریت استعداد
تعریف مفهومی: مدیریت استعداد دربرگیرندهی تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فنآوریهاست و عموما به معنی کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، بهکارگیری و بازسازی نیروی کار است (چیر24، 2004 به نقل از طهماسبی، قلیپور و جواهریزاده، 1391).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش مدیریت استعداد عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات پرسشنامهی مدیریت استعداد اجاق (1391) بدست میآورد.
تعریف مفهومی مولفهی جذب25 استعدادها: بیانگر مکانیسم صحیحی است برای آنچه واقعا سازمان نیاز دارد و آنچه جذب میکند (علیان، 1389).
تعریف عملیاتی مولفهی جذب استعدادها: در این پژوهش جذب استعدادها عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 1 و 2 و 3 و 4 و 5 و 6 و 7 و 8 پرسشنامهی مدیریت استعداد حاجینبی و اجاق بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی انتخاب26 استعدادها: انتخاب استعدادها را میتوان به، استفاده از آزمون‌های استعداد، آزمون سنجش میزان علاقه، ارزیابی شخصیت و آزمونهای دانش شغلی به عنوان ابزارهایی برای جایگزینی، ارتقا و انتخاب کارکنان تعریف کرد. (بیارز و رو27، 2008 به نقل از رضائیان و سلطانی، 1388).
تعریف عملیاتی مولفهی انتخاب استعدادها: در این پژوهش انتخاب استعدادها عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 9 و 10 و 11 و 12 پرسشنامهی مدیریت استعداد حاجینبی و اجاق بدست خواهد آورد.

تعریف مفهومی مولفهی بکارگیری28 استعدادها: گیبنز29 (2006) بکارگیری افراد با استعداد را، یک رابطهی هوشی و احساسی میداند که کارمند با شغل، سازمان، مدیر یا همکار خود دارد و بر روی تلاشهای مضاعف او در کارش تاثیر میگذارد (هقز و رگ30، 2008).
تعریف عملیاتی مولفهی بکارگیری استعدادها: در این پژوهش بکارگیری استعدادها عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 13 و 14 و 15 و 16 و 17 پرسشنامهی حاجینبی و اجاق بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی توسعهی31 استعدادها: ایجاد مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در کارکنان به منظور پاسخگویی به تقاضاهای جاری و آتی سازمان. (ولادت، 1391).
تعریف عملیاتی مولفهی توسعهی استعدادها: در این پژوهش بکارگیری استعدادها عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 18 و 19 و 20 و 21 و 22 و 23 و 24 و 25 و 26 پرسشنامهی حاجینبی و اجاق بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی حفظ و نگهداری32 استعدادها: شامل فعالیتهایی جهت فراهم آوردن فضای شغلی مناسب، ارتباطات بین فردی موثر، ایجاد محیطی جذاب و مسیر پیشرفت شغلی برای کارکنان است که احتمال ترک سازمان را در بین کارکنان کاهش میدهد (رضائیان و سلطانی، 1388).
تعریف عملیاتی مولفهی حفظ و نگهداری استعدادها: در این پژوهش حفظ و نگهداری استعدادها عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 27 و 28 و 29 و 30 و 31 و 32 و 33 پرسشنامهی حاجینبی و اجاق بدست خواهد آورد.
ب) یادگیری سازمانی
تعریف مفهومی: یادگیری سازمانی، دستیابی به توانمندی سنجش و تعیین فعالیتهای کار است و کوششی برنامهریزی شده تلقی میشود که در سرتاسر سازمان توسط مدیزان سطوح بالا و حتی کارشناسان ارشد کارگردانی میشود تا اثربخشی و تندرستی سازمان از راه ارتقا دانش کارکنان بهبود یابد (حمیدی زاده، 1386 به نقل از رمضان و حسنوی، 1390).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش یادگیری سازمانی عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات پرسشنامهی یادگیری سازمانی نیفه33 (2001) بدست میآورد.
تعریف مفهومی مولفهی چشم انداز مشترک34 : ایجاد حس پایبندی در گروه با خلق تصویری مشترک ازآیندهای که در پی آن هستیم؛ و تدوین اصول و اقدامهای راهگشایی که ما را به آن می‌رساند(سنگه، 1387).
تعریف عملیاتی مولفهی چشم انداز مشترک: در این پژوهش چشم انداز مشترک عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 1 و 2 و 3 و 4 پرسشنامهی نیفه (2001) بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی فرهنگ سازمانی35 : فرهنگ شامل ارزشها، ویژگیها، رفتارها و عملیات اعضای سازمان میباشد (فیلیپس و راپر36، 2009).
تعریف عملیاتی مولفهی فرهنگ سازمانی: در این پژوهش فرهنگ سازمانی عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 5 و 6 و 7 و 8 پرسشنامهی نیفه (2001) به دست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی کار و یادگیری تیمی37 : ایجاد و انتقال مهارتهای گفتگو و تفکر جمعی، به گونهای که گروهی از افراد بتوانند به راحتی به سطحی از آگاهی و توانایی برسند که از حاصل جمع تواناییها و استعداد تکتک آنها بیشتر باشد. (سنگه، 1388).
تعریف عملیاتی مولفهی کار و یادگیری تیمی: در این پژوهش کار و یادگیری تیمی عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 9 و 10 و 11 و 12 پرسشنامهی نیفه (2001) بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی اشتراک دانش38 : به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فنآورانهی دادهها، اطلاعات را در برمیگیرد (مارکوارت 2002).
تعریف عملیاتی مولفهی اشتراک دانش: در این پژوهش اشتراک دانش عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 13 و 14 و 15 و 16 پرسشنامهی نیفه (2001) بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی تفکر سیستمی39 : راهی برای اندیشیدن و زبانی برای تشریح و درک نیروها و روابط متقابل شکلدهنده رفتار سیستمها (سنگه، 1388).
تعریف عملیاتی مولفهی تفکر سیستمی: در این پژوهش تفکر سیستمی عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 17 و 18 و 19 و 20 پرسشنامهی نیفه (2001) بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی رهبری مشارکتی: رهبری مشارکتی، داشتن احساس شراکت کارکنان است. بدین معنی که کارکنان احساس کنند به آنها نیاز است و وجودشان سودمند میباشد. رهبری مشارکتی مقاومت در برابر تغییر را کاهش داده، تعهد به سازمان را افزایش داده و سطح فشار روانی را پایین میآورد (خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی، 1389).
تعریف عملیاتی مولفهی رهبری مشارکتی: در این پژوهش رهبری مشارکتی عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 21 و 22 و 23 و 24 و 25 پرسشنامهی نیفه (2001) بدست خواهد آورد.
تعریف مفهومی مولفهی توسعهی شایستگیهای کارکنان40 : شایستگی در ادبیات منابع انسانی مجموعهای است از دانش، مهارتها و رفتارهای قابل سنجش و مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند. توسعهی شایستگیهای کارکنان به معنی افزایش سطح دانش، اطلاعات، مهارتها و قابلیتهای کارکنان سازمان و ایجاد شایستگی در آنان میباشد (خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی 1389).
تعریف عملیاتی مولفهی توسعهی شایستگیهای کارکنان: در این پژوهش شایستگیهای کارکنان عبارت است از نمرهای که آزمودنی از پاسخ به پرسشهای 26 و 27 و 28 و 29 و 30 و 31 پرسشنامهی نیفه (2001) بدست خواهد آورد.


پاسخ دهید